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Vous l’avez sûrement remarqué : parler de salaire, c’est un peu comme demander son âge à quelqu’un — tabou, gênant, souvent esquivé. Mais ça va changer. Une nouvelle directive européenne (2023) sera transposée en droit français d’ici juin 2026. Résultat : les entreprises seront tenues de lever un peu le voile sur leurs rémunérations.

Concrètement, ça veut dire :

lorsqu’une entreprise publiera une offre d’emploi, elle devra indiquer un salaire ou une fourchette.
en interne, les salariés auront le droit de demander les salaires de collègues à “valeur équivalente”. Histoire qu’on ne découvre pas qu’un CDD fait le même job que vous, mais avec un chèque bien plus joli.
pour les entreprises de plus de 100 personnes, elles devront publier des salaires médians / moyens par poste, genre et catégorie. Si l’écart homme-femme dépasse 5 % sans justification, ça va barder.

On passe donc de « chut, on n’en parle pas » à « voilà ce à quoi tu peux prétendre, transparent comme de l’eau de roche ».

Où en sont les entreprises aujourd’hui ?

Pas si proches de la sortie du tunnel… 🕯️

Aujourd’hui, seulement 46 % des entreprises indiquent systématiquement un salaire dans leurs annonces.
Les 2/3 des entreprises ne donnent pas l’accès aux grilles salariales à tous leurs salariés.
Selon l’enquête de l’Apec, 46 % des cadres jugent leur entreprise opaque dans sa politique de rémunération.

Autrement dit, on n’en est pas encore à “transparence totale”, mais les choses sont en route.

Pourquoi c’est (potentiellement) une super nouvelle pour vous

Si vous êtes en recherche d’emploi ou sur le point de postuler, voilà ce que ça peut changer :

Vous serez mieux armé pour comparer les offres entre elles. Plus besoin de deviner si le poste vaut le coup, on sait ce qu’on gagne.
Vous aurez plus de visibilité et de garanties en interne, si vous êtes déjà embauché. Finies les petites phrases floues du genre “on verra en fonction de ton expérience / motivation / météo / phase de la lune…”.
Ça peut aussi limiter les inégalités injustifiées, notamment entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

Un peu de lumière au bout du tunnel, et un peu moins de “côté obscur de la force” côté salaire.

Mais attention : ce n’est pas gagné d’avance

Tout le monde n’est pas prêt à jouer le jeu. Beaucoup d’entreprises, notamment les PME, ne se sont pas encore penchées sur le sujet.
Pour certaines, le chantier paraît lourd : remettre à plat les grilles, analyser les salaires, définir des critères objectifs… bref, faire table rase de l’opacité.
Les RH redoutent même parfois des tensions sociales à l’intérieur des équipes si tout le monde voit ce que gagne tout le monde.

Que faire de votre côté en tant que candidat (ou futur salarié) — mode d’emploi

Exigez la transparence dans l’offre : aujourd’hui c’est encore un signe d’entreprise moderne, demain, ce sera la règle. Si l’annonce ne mentionne rien, c’est un bon motif pour poser la question à l’entretien.
Repérez les entreprises qui affichent d’ores et déjà leurs salaires : elles sont probablement en avance sur la loi — souvent plus claires, plus “clean” côté RH.
Comparez les postes équivalents avec un œil critique : si deux offres semblent proches mais qu’une a un salaire bien plus bas sans vraie raison, c’est un signal d’alarme.
Mettez en avant la transparence comme critère de choix : un employeur prêt à offrir de la clarté, c’est un employeur qui vous respecte un peu — et ça se sent dans la suite.

En résumé : la transparence salariale va devenir, enfin, une règle. Pour vous, candidat, c’est un peu comme si on vous donnait une lampe torche dans une pièce sombre : le plafond ne change pas forcément, mais au moins vous voyez mieux où vous mettez les pieds. Et ça, c’est déjà un bon début. 😉

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